منبع: MANAGEMENT RESEARCH NEWS
مترجم: بهزاد بابايي

جهان درحال تبديل شدن به يك بازار واحد جهاني است. عده اي معتقدند كه جهاني شــدن پيش از اين رخ داده است، اما به نظر عده اي ديگر، جهاني شدن هنوز اتفاق نيفتاده است. در هر دو صورت، سازمانها بايد در ارتباط با چالشهاي جهاني شدن كه موضوع جديدي است خود را مجهز سازند. از اين رو، باتوجه به ميزان آمادگي سازمانها، جهاني شدن شرايطي را ايجاد مي كند كه عده اي آن را با آغوش باز بپذيرند و براي عده اي ديگر همانند يك كابوس مطرح شود.

جهاني شدن بــــــه عنوان بخشي اجتناب ناپذير از فرايند تغيير سازماني محسوب مي شود. به همين دليل مديران براي پيشرفت سازمانها و بقاي آن در عصر تغيير بايد بياموزند كه همگام با عصر تغيير(جهاني شدن) مديــريت كنند و اگر سازمانها، فعاليتهاي اصلي شان را با نگاهي محدود و جهان را تنها با چشم و ديدگاه خود ببينند و درعمل هم نگاهي به گذشته داشته باشند نمي توانند در بلندمدت به فعاليت بپردازند. به دليل تفاوتهاي آشكاري كه ميان سازمانهاي محلي و جهاني وجود دارد، جهاني شدن، تغييراتي را در درون سازمانها الزامي مي سازد. وجود دو تفاوت اساسي كه سازمانها بايد در عصر جهاني شدن به آن توجه كنند عبارتند از: پراكندگي جغرافيايي و چند فرهنگ گرايي است كه درحالت اول سازمانهاي بين المللي در سطح وسيع جهاني به فعاليت مي پردازند و درحالت دوم تعاملي منظم ميان افراد با عقايد فرهنگي متفاوت وجود دارد كه بيشتر از چند كشور دنيا هستند. براي تجديد ساختار سازماني، توجه به گرايشهاي فرهنگي متفاوت از نيروي كار چند فرهنگي در درون سازمان ضرورتي مسلم است. به همين دليل شركتهاي جهاني در تجديد ساختار خود به منظور افزايش كارآمدي سازمان بايد چند فرهنگ گرايي را به نحو صحيحي مديريت

كنند. همچنين، مديران بايد در فرايند آموزش مجدد، حساسيت فرهنگي را توصيف و نسبت به فرصتهاي فرهنگي مطلع بوده تا راههاي اداره نيروهاي چندفرهنگي را ياد بگيرند، خصوصاً زماني كه مفاهيم چند فرهنگ گرايي به واسطه افزايش تعدادي از ديدگاهها، رويكردها و روشهاي تجاري به پيچيدگي شركتهاي جهاني افزوده شده است.

در عصر جهاني شدن، سازمانها و شركتها به واسطه تعريف مجدد در همـــــانندي (يكسان سازي فرهنگي) تحت فشارند، چرا كه يكسان سازي فرهنگي در داخل شركت نبايستي از چند كشور خاص و به خصوص از فرهنگ داخل يك كشور پشتيباني كند.

سازمانها بايد ديدگاههاي متفاوت افراد را به سمت قوانيني سوق دهند كه داراي ديدگاه تفكر جهاني هستند. همچنين اگر مديران مشاهده كنند كه مشتريان آنها از لحاظ فرهنگي، متفاوت و از فرهنگ شركت فاصله دارند، در اين صورت درجهت ارتباط نزديكتر با آنها، بايد به توسعه برنامه و به سمت ساختار سازماني جديد حركت كنند. همچنين اگر وسعت ديد مديران به واسطه قوانين و حوادث داخلي محدود شده باشد آنها نمي توانند با ديد كوتاه مدت از عهده جهاني شدن برآيند.

به طوركلي جهاني شدن تفاوت اساسي بين مجموعه اي از ملاحظات اجتماعي، سياسي و اقتصادي ايجاد كرده و سازمانها در زماني كه بحث تغيير مطرح است بايد به اين ملاحظات در درون سازمان توجه كنند. اين امر براي سازمانهايي كه داراي ساختار ثابت و غيرقابل انعطاف و سيستم هايي كه تغيير را به سختي تجربه مي كنند، پيشنهاد مي شود تا به آنها درجهت ادامه فعاليتشان در كنار محيط پراز رقابت كمكي شود. در اصل سازمانها بايد در زمينه تغيير فـرهنگي با يكديگر به بحث و تبادل نظر بپردازند. ايجاد فرهنگ سازماني بستگــــــــي به اين دارد كه تصميم گيران مي خواهند سازمان آنها به كدام سمت حركت كنند. توجه به فرهنگ يا ملاحظات فرهنگي بايستي بخشي از استراتژي سازمانها باشد. تغيير فرهنگي درسازمانها وظيفه حساس و مشكلي است چرا كه اين امر نمي تواند يكباره درست و يا اتفاق بيفتد. براي ايجاد هر تغيير بايد آرام و سيستماتيك عمل كرد. تغيير فرهنگي در سازمان نياز به پشتكار و پيگيري مداوم دارد. يكي از سخت ترين انواع اندازه گيري در درون سازمان تغيير فرهنگ سازماني بوده كه شامل تغيير افراد، رويه و روشهاي انجام كار و ساختار سازماني است. تغييرات سازماني ممكن است شامل نمادهاي جديد، نامهاي جديد، علامت شركت، يكنواختي لباسها، شعارها، عكسهاي روي ديوار وغيره باشند، كه هركدام هويتي جديد به شركت مي دهند. به هرحال نمادها ظاهري ترين سطح از نشانه هاي فرهنگ سازمان هستند. اما تمركز دقيق و اوليه بايد بر تغييرات اساسي و در سطحي عميق تر از نمادها، شعارها و ارزشهاي كليدي، صورت گيرد.

تغيير در محيط فرهنگي منجر به دگرگوني در خط مشي هاي سازمان مي شود. چــرا كه خط مشي هاي موجود نمي توانند با افزايش پيچيدگيها و پويايهايي جهاني شدن موثر واقع شوند. از اين رو سازمانهايي كه در تعريف مجدد از هويت فرهنگيشان (همانندسازي) در شرايط رقابت نابرابر با شكست مواجه شوند، ممكن است در دوره حيات خود در آينده از مزاياي جهاني شدن به طور كارآمدتر و موثرتر استفاده كنند.

البته قابل ذكر است كه تعاريف فوق، تعريف يكسان از فرهنگ سازي يا فرهنگ شركتها نيستند. چرا كه اساساً محققان درمورد اينكه فرهنگ چيست و چطور عمل مي كند و كدام پديده فرهنگي مي بايستي مطالعه شود، اتفاق نظر ندارند از اين رو تلاشهاي زيادي درجهت تعريف اين واژه صورت گرفته است. درهر حال از تعاريف متنوع كه به نظر مي رسد همگان با آن موافق هستند عبارتند از:

نگرش كلي: يك كل بيشتر از مجموع بخشهاي آن است؛
بعد تاريخي: انعكاس تاريخ سازمان؛
شعائر و نمادها: مطالعه چيزهايي كه مربوط به انسان است؛
ساختاربندي اجتماعي: چطورگروهي از مردم، سازمان را ايجاد و آن را درك
مي كنند مشكلات مربوط به تغيير.
براساس تعاريف متعدد، به نظر مي رسد كه يك ديدگاه مشترك مبني بر اينكه فرهنگ سازماني چيزي جدانشدني از سازمان است وجود دارد اين فرهنگ، سازنده ارزشهايي براي فعاليتها بوده و نقش بسيار مهمي در سازمان ايفا كرده و قابل نفوذ و مديريت است.
ارزشهاي كليدي رهبران و بنيانگذاران سازمان بدون شك شكل دهنده فرهنگ سازماني است. اما رهبران و بنيانگذاران سازمان براســــاس ارزشهاي اعضاي سازمان عمل مي كنند و اين ارزشها ازطريق فرايند استخدام افراد با مليتهاي مختلف، ميزان سن، ميزان آمــوزش&&، نوع جنسيت و غيره وارد سازمان مي شود. البته دليل واضحي وجود دارد كه فرهنگ ملي يك كشور بر روي فرهنگ سازماني اثر مي گذارد. به همين دليل، براي پذيرش فرهنگهاي متفاوت، جامعه پذيري كه يك روش برتري براي يادگيري فعاليتهاي (نمادها، الگوها و شعائر) سازمان است پيشنهاد مي گردد.

ديدگاه جمعي كه در اين رابطه وجود دارد آن است كه ارزشهاي مشترك، شكل دهنده هسته اصلي فرهنگ شركتهاست. از اين رو، فرهنگ اشاره به اين دارد كه فعاليتهاي افراد در درون سازمانها بيشتر به ارزشهايشان وابسته است. اما معمولاً فعاليتها و ارزشها با هم در يك راستا نيستند، چرا كه بين انعكاس ارزشهاي پرطرفدار در خط مشي هاي رسمي و اعمال اين ارزشها در فعاليتهاي سازمان يك ناهماهنگي وجود دارد. اينها قوانين نانوشته اي هستند كه در تجديد ساختار سازمان و تغيير فرهنگي به سازمانها اضافه مي شوند و اتهام بسيار بزرگي براي سازمانها در آينده درپي خواهد داشت. به دليل اينكه تغيير، يك فرايند است بايد تلاش شود تا هر تغيير فرهنگي، تدريجي، منظم و سازگار صورت گيرد. درجهت هدايت سازمان به سمت فرايند تغيير فرهنگ سازماني به سه مرحله اشاره مي شود كه مي تواند در درون سازمان ساختارمند گردند. اين مراحل شامل خروج از انجماد، تغيير و انجماد مجدد است. فرايند خروج از انجماد شامل تشخيص نياز به تغيير، ايجاد يك چشم انداز براي آينده و غلبه بر مقاومتهاي تغيير است. فرايند تغيير شامل آموزش مهارتها و رفتارهاي جديد، آماده كردن منابع انساني و تغيير بخشهاي سازماني و درنهايت فرايند انجماد مجدد شامل تقويت كسب رفتارهاي جديد و نهادينه كردن تغيير است.

به دليل اينكه تغيير با مقاومتهاي متعددي روبروست، لذا تغيير فرهنگ معمولاً نياز به ارزيابي دقيق را ايجاب مي كند. چرا كه اين امر مستلزم تغيير در افراد، رويه و روشهاي انجام كار و تغيير ساختاري است. از اين رو براساس يك تحقيق علمي مي بايستي تشخيص داده شود كه در عصر جهاني شدن آيا جنبه هاي مختلف سيستم موجود نياز به تغيير دارد يا خير و نهايت اينكه مديريت به ارزيابي طرح فرهنگي موجود پرداخته و نقاط ضعف و قوت آن را شناسايي كند تا مشخص شود كداميك از جنبه هاي سيستم همواره نيازمند به تغيير است.

منبع : ماهنامه تدبیر شماره 138